Wie Matching für eine gute Candidate Experience sorgt

Diese berichtet, dass sich der Arbeitsmarkt längst zu Gunsten der Kandidat:innen transformiert hat. Die Knappheit an Fachkräften hat zu einem Anstieg an offenen Stellen und freiwilligen Kündigungen geführt. Der Markt wird somit nicht mehr nur von Unternehmen gesteuert, sondern zunehmend auch von den Kandidat:innen selbst beherrscht. In dem sich zuspitzenden «War for Talents» wird die Candidate Experience immer wichtiger, denn sie entscheidet im ersten Punkt über Erfolg oder Misserfolg bei der Akquirierung von passenden Arbeitskräften. Alle Unternehmen tun also gut daran, wenn Sie schleunigst alle Ihre «Touch Points» mit High Potentials überprüfen und optimieren. Vom ersten Moment der Bewerbung, dem Bewerbungsgespräch bis hin zum ersten Arbeitstag. Deswegen wird eine gute Candidate Experience in Zukunft über den Erfolg des Recruitings entscheiden. Längst ist es kein Geheimnis mehr, dass eine schlechte Candidate Experience dem Ansehen eines Unternehmens schadet und damit auch die Chancen Fachkräfte und Talente zu rekrutieren mindert. Eine aktuelle Studie von Esch. The Brand Consultants und Softgarden zeigt die Auswirkungen auf.

Firmen arbeiten mit grossen Mitteln an einer möglichst optimalen Candidate Experience. Employer Branding, aufwendige ATS-Tools, umfangreiche Career-Websites u.v.m. Doch scheinen diese Bemühungen bei vielen Unternehmen nicht zu fruchten, denn über die Hälfte der Befragten bemängelten die Qualität des Bewerbungsprozesses. Nahezu alle Kontaktpunkte hätten Verbesserungspotential, vom Online-Bewerbungstool über die persönlichen Kontakte, die die Kandidaten als besonders wichtig einstufen.

Viele Bewerbende haben also bereits schlechte Erfahrungen gemacht und das gilt es schleunigst zu ändern, denn es hat einen direkten Einfluss auf den Ruf des Unternehmens. Gleich 91 % aller Befragten gaben an über den Bewerbungsprozess zu sprechen, sei es mit Ihrem Umfeld, aber auch über die sozialen Medien oder Bewertungsportale wie Kununu. Deswegen sollten Unternehmen diese Zahl nicht auf die leichte Schulter nehmen, denn insbesondere bekannte Marken können Bewerber:innen in höherem Masse enttäuschen. Wie Prof. Dr. Franz-Rudolf Esch, Direktor des Instituts für Marken- und Kommunikationsforschung an der EBS Business School und Gründer von «Esch. The Brand Consultants» in einem Artikel im HR Today über die Studie sagte: «Je positiver das Image des Unternehmens ist, desto höhere Erwartungen stellen Kandidat:innen an den Bewerbungsprozess». Sieht sich eine Kandidatin mit einer negativen Candidate Experience konfrontiert, so hat dies aber nicht nur Einfluss auf das Image der Firma. Rund ein Viertel betrachtet das Unternehmen an sich und die Produkte/Dienstleistungen als unattraktiver als vorher. Bei ca. 20 % sank sogar die Bereitschaft zukünftig auf das Angebot der besagten Firma zurückzugreifen. «Das Bewerbungsverfahren muss halten, was die Unternehmensmarke verspricht, und überzeugende Markenerlebnisse schaffen», sagt Franz-Rudolf Esch. «Unternehmen sollten sämtliche Kontaktpunkte in Bewerbungsverfahren durch die Brille der Kandidat:innen betrachten und entsprechend deren Bedürfnissen optimieren», ergänzt Dominik Faber von Softgarden im Artikel des HR-Today.

Franz-Rudolf Esch führt die Problematik in einem Artikel der Absatzwirtschaft noch deutlicher aus und fasst die Problematik wie folgt in drei Punkten zusammen:

• Die Prozessqualität überzeugt nicht. Indizien finden sich schon bei blossem Augenschein: Wenn sich auf der Facebook-Seite der Lufthansa Bewerber:innen über ihre Erfahrung austauschen, wie lange es dauert, bis man Feedback erhält und andere Bewerber trösten, ist dies ein solches Indiz. Weit vorne stehen die Nachvollziehbarkeit des Prozessablaufs und das zur Verfügung stellen relevanter Informationen.
• Das emotionale Erleben schneidet am schlechtesten ab. Bewerber:innen erhalten zu wenig Wertschätzung. Nur 41 % der Bewerbernden hatten das Gefühl, gut aufgehoben zu sein.
• Die Passung zur Unternehmensmarke wird nicht wahrgenommen. Nur jeder Zweite erfuhr, wofür das Unternehmen steht. Gerade einmal 38 % der Bewerber:innen empfanden ein konsistentes Markenerlebnis.

Aber auch aus anderen Studien und Umfragen finden sich zwei grosse Schwierigkeiten immer und immer wieder. Die Jobsuchenden haben im Bewerbungsprozess keinen persönlichen Kontakt (oftmals Einladung zum Gespräch oder Absage miteingeschlossen) und erhalten teilweise erst nach Wochen überhaupt in irgendeiner Form eine Antwort (wenn überhaupt). Nicht mal eine Absage zu erhalten, erachten viele als besonders ärgerlich.

Sicherlich müssen Firmen Ihre Strukturen verbessern und so vermehrt für eine positive Candidate Experience sorgen. Doch das ist nicht immer ganz so einfach. Besonders grosse Firmen sehen sich teilweise tausenden von Bewerbungen gegenüber. Allein schon das Durchforsten von ungeeigneten Bewerbungsunterlagen nimmt sehr viel Zeit in Anspruch. Damit Unternehmen sich vermehrt auf das wesentlich fokussieren können, ist es also wichtig, dass Sie auf Technologien setzen, die sie aktiv unterstützt und eben auch Arbeit abnehmen können. Genau dafür gibt es das Matching.

Matching verbessert die Candidate Experience nachhaltig

Das Matching kann einen direkten Einfluss auf die Candidate Experience haben. Job- bzw. Skills-Matching bedeutet aus den von Ihnen definierten Kriterien den bestmöglichen Match zu generieren. Unternehmen können vom Matching in ungeahntem Ausmass profitieren. Das Matching – und damit die Möglichkeiten automatisierter Prozesse – bedeutet dann nämlich eine substanzielle Zeit- und Kostenersparnis. Stellen Sie sich vor wie viel Zeit das Recruitment allein benötigen, um die unpassenden Bewerbungen bei jeder Ausschreibung auszusortieren. Vor allem dann, wenn Sie z. B. international in Märkten rekrutieren, wo auf eine einzige Stelle gerne auch mal 60’000 Bewerbungen in wenigen Stunden bei Ihnen eingehen können. Der Computer kann Ihnen auf Wunsch hunderte von CV’s in Real Time durchleuchten und die besten Matches herausfiltern.

Durch die ersparte Zeit kann der Kontakt zu den High Potentials im Anschluss viel persönlicher sein, da schlicht und einfach mehr Zeit zur Verfügung steht.

Aber auch Absagen an nicht passende Kandidat:innen können fast umgehend verschickt werden. Das macht eine Absage natürlich immer noch nicht angenehmer, aber Sie kommt prompt und zeigt somit, dass ein Unternehmen diese schnell bearbeitet und somit auch schnell Feedback gibt.

Daneben profitieren die Jobsuchenden mit dem Matching aber noch von was anderem. Durch die definierten Skills zeigt das Matching auch direkt auf, welche Fähigkeiten den Kandidat:innen fehlen, um wirklich ein Perfect Match zu sein. So hat dieser einen konkreten Anhaltspunkt, warum seitens des Unternehmens eine Absage erteilt wurde. Matching sorgt so also auch für erhöhte Transparenz im gesamten Bewerbungsprozess.

Dank JANZZ.technology vorhandenes Potenzial ausschöpfen

Damit Firmen, Organisationen und Public Employment Services die Möglichkeit haben, dieses Potenzial effizient auszuschöpfen, bieten wir im Bereich «Cognitive Computing» solche, intelligenten und semantischen IT-Lösungen wie z. B. JANZZsme!.

JANZZsme! ist die neuste Generation einer «Semantic Matching Engine» für das Skills- und Job-Matching sowie für die intelligente Nutzung und Auswertung aller Arten von Occupation (Big) Data. Seien dies strukturierte oder unstrukturierte Daten wie z. B.:

• umfangreiche Arbeitsmarktprofile von Arbeitslosen/Arbeitssuchenden
• Jobangebote inkl. Anforderungen von Stellenportalen, Aggregatoren oder firmeneigenen Karriereseiten
• Profile aus CV’s, CV-Datenbanken oder sozialen Netzwerken
• hochkomplexe Abfragen für äusserst präzise Konzeptabgleiche (Job- und Skills-Matching) im 1:1 aber auch 1:n (one-to-one und one-to-many)
• Gap Analysen (zwischen Jobangeboten aber auch Profilen und Stellensuchenden/Bewerbenden)
• Vergleichsbewertungen (Benchmarking)

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