Grossbritannien, Kanada und Finnland bekämpfen Diskriminierungen im Rekrutierungsprozess

Eine Tatsache, welche eigentlich bereits durch eine Vielzahl unterschiedlicher Versuche und Studien schon seit Jahren in fast allen Märkten mehrfach nachgewiesen wurde. Wobei übrigens nicht nur Stellensuchende, sondern auch die teilnehmenden Unternehmen umfassend profitieren konnten.

Rekrutierungsprozesse heute

Viele Arbeitssuchende klagen über den Stellensuche- und Bewerbungsprozess: Zu viele Online-Jobportale, schlechte und/oder falsche Suchergebnisse, veraltete, ungenügend oder unklar verfasste Stellenanzeigen etc. Und oder Kandidatinnen und Kandidaten hören nach einer Bewerbung nichts mehr von der Firma, da sie in ein «schwarzes Loch» des Rekrutierungsprozesses gefallen sind.

Entsprechend empfinden viele Stellensuchende die Rekrutierungsprozesse oft als unfair und diskriminierend. So zum Beispiel Frauen, die wieder arbeiten wollen, wenn der Mutterschaftsurlaub vorbei ist oder das Kind in die Schule kommt, junge Talente und Absolventen ohne Erfahrung, die Gruppe der über 50-Jährigen sowie Menschen, deren Namen bei Firmen Vorbehalte auslösen. Zum Beispiel Personen, die in einem anderen Land geboren, Immigranten oder deren Kinder sind, oder aber lediglich einen schwer auszusprechenden Namen haben. Demzufolge lautet die entscheidende Frage: Wie kann der Rekrutierungsprozess so gestaltet werden, dass er diese Gruppen – aber auch alle übrigen Stellensuchenden – fair behandelt und keine Talente und qualifizierte Personen ausschliesst?

Prozesse und aktuelle Entwicklungen

Wie im WorkBlog des «Guardian’s» berichtet, arbeiten Grossbritannien und Finnland aktuell an konkreten Schritten gegen die Diskriminierung bei der Einstellung von Mitarbeitenden. Das Pilotprojekt der Stadt Helsinki, bei der Rekrutierung von Mitarbeitenden anonyme Lebensläufe zu verwenden sowie die britische Unternehmensvereinbarung zur sozialen Mobilität zur «Ermutigung von Verhaltensänderungen im Unternehmen» (Social Mobility Business Compact), zeigen sich zumindest für einige Stellensuchende als Schritt in die richtige Richtung, obgleich sich bis heute erst 150 Firmen für die Teilnahme an besagter Vereinbarung registriert haben.

Das Thema Anonymität kann gleichzeitig zu gemischten Gefühlen führen. Die bisherigen sozialen Netzwerke fördern per se eine Identitätstransparenz. Wobei Arbeitsuchende einzig nach Kriterien wie aktiv versus passiv, nicht angestellt oder angestellt, verhalten neugierig oder aktiv an einem neuen Job interessierte Personen o.ä., eingeteilt werden. Parallel dazu zeigt sich eine immer stärker werdende Tendenz zur Anonymität bei Bewerbungs- und Rekrutierungsprozessen, um Diskriminierungen zu bekämpfen.

Anonymitätsprinzip von JANZZ.jobs als Teil der Lösung

Die JANZZ Ltd ist davon überzeugt, dass eine graduelle Anonymität, welche schrittweise gegenseitig aufgelöst werden kann, der Schlüssel zur Verhinderung von Diskriminierungspraktiken sowie für ein effizientes und exaktes Matching von Wissen und Können, Fähigkeiten und Erfahrungen, von Arbeitssuchenden und Arbeitgebenden, ist. Darum hat die JANZZ Ltd die Online-Jobplattform JANZZ.jobs – auf Basis des semantischen Webs (Web 3.0) – entwickelt. Mit der neuartigen Technologie ist es erstmals möglich, komplexe Anforderungs- und Kriterienkataloge von Jobsuchenden und Jobanbietenden exakt und in einem ersten Schritt anonym abzugleichen. Und dies weltweit und sprachübergreifend. Dadurch bringt JANZZ.jobs nicht nur Stellensuchende und Unternehmen effizient zusammen, sondern schützt durch das integrierte Anonymitätsprinzip auch vor Vorurteilen (Vergleiche z.B. oben erwähnte Personengruppen) oder heiklen Situationen in einem bestehenden Arbeitsverhältnis.

So können sich auf JANZZ.jobs auch passiv Stellensuchenden, also Personen, die bereits angestellt sind, aber sich für (neue) Chancen auf dem Jobmarkt interessieren oder in ihrem gegenwärtigen Job unzufrieden sind, anonym über Alternativen informieren und mit potentiellen Arbeitgebern in Kontakt treten. Auch lässt sich so relativ einfach die Arbeitsmarktfähigkeit überprüfen und allenfalls optimieren. Dabei sind die Jobsuchenden nicht nur über die Anonymität geschützt, sondern auch durch die Möglichkeit, spezifische E-Mail-Adressen oder Domains, zum Beispiel jene ihrer aktuellen Arbeitgeber von Beginn weg für eine Kontaktaufnahme auszuschliessen.

Durch das Prinzip der graduellen Anonymität, welche während der Kontaktphase individuell schrittweise preisgegeben werden kann, gewährleistet die Plattform JANZZ.jobs einerseits eine faire Ausgangsbasis für alle Stellensuchenden, unabhängig des Geschlechts, des Alters oder der Herkunft. Andererseits profitieren durch das bewusste Verbergen der Marke und dem Fokus auf die interessante Stelle auch Unternehmen, da sie so auch mit Personen in Kontakt kommen, die sich sonst nicht bei ihnen beworben hätten. Dabei garantiert das High-Quality Matching von JANZZ.jobs gleichzeitig, dass einzig Personen und Firmen miteinander Kontakt aufnehmen können, bei welchen die angebotenen respektive geforderten Kriterien exakt übereinstimmen. Sowohl Privatpersonen als auch Unternehmen sparen damit im Bewerbungsprozess substanziell Kosten, Zeit und Nerven. Mit JANZZ.jobs wird erstmals Potenzial freigesetzt und intelligent nutzbar gemacht, welches auf klassischen Arbeitsmärkten und den bisherigen Jobplattformen – selbst im Zeitalter der Globalisierung – noch nicht ausgeschöpft ist; und dies ohne Diskriminierungen.

Zugegebenermassen ist die Strategie der JANZZ Ltd mit JANZZ.jobs mutig, denn sie verläuft im Grunde gegen den globalen Trend (oder Versuch…), Talente, Jobsuchende und Arbeitsplätze über soziale Netzwerke zusammenzubringen. Die JANZZ Ltd ist jedoch fest davon überzeugt, dass der mit JANZZ.jobs eingeschlagene Weg der richtige und zielführende ist: denn, wenn immer mehr Stellensuchende und Firmen, welche Ihre Arbeitsplätze nicht mit den geeigneten Personen besetzen können, die Problematik genauso erkennen, entsteht die Bewegung, welche ein Umdenken erzwingt, die bisherige Methode und Praxis der Rekrutierungsprozesse zu ändern. Um die exakt geeigneten Mitarbeitenden oder den genau passenden Traumjob zu finden, müssen Können und Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten sowie Erfahrungen, also Skills im Zentrum stehen, und nicht Alter, Geschlecht, Herkunft oder Marken.

P.S.: Wie in einem Artikel der Society for Human Resource Management übereinstimmend mit dem Blog der Maytree Foundation (Maytree Conversations) Mitte August berichtet, ist auch Kanada bestrebt durch anonyme Bewerbungsverfahren Diskriminierungen bei Rekrutierungen weiter zu unterbinden. Einerseits soll gemäss Initiative so die Arbeitslosigkeit bei gewissen Bevölkerungsgruppen reduziert, andererseits einschränkende Barrieren/Diskriminierungen im Rekrutierungsprozess durchbrochen werden, um den weltweiten Pool an Talenten zu nutzen.

P.P.S: Um Diskriminierungen beim Recruiting zu unterbinden sind neue Prozesse und entsprechend neue Tools, welche die graduelle Anonymität einbinden, unumgänglich. Sind Sie an den spezifischen Abläufen und der dafür notwendigen Technologie interessiert? Möchten Sie dank der neuartigen semantischen Matching-Technologie den sprachübergreifenden Abgleich von Angebot und Nachfrage von Skills und Jobs auch effizient, exakt und schnell umsetzen?

Nehmen Sie mit uns Kontakt auf, wir präsentieren Ihnen gerne das enorme Potential und die unterschiedlichen Integrationsmöglichkeiten, sei dies mit JANZZ.jobs als eigenständigem Tool oder als White-Label-Plattform oder durch die Integration der Matching-Technologie in Ihre bestehende Job-Plattform.